دانشگاه همانند سایر سازمان‌های رسمی دارای ساختار، مدیریت و منابع انسانی و مادی می‌باشد ولی علیرغم همه سازمان‌ها، دانشگاه نهادی است که درونداد، فراگرد و برونداد آن انسان است و این امر ایجاب می‌کند
| تعداد صفحات | 205 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | روانشناسی،علوم تربیتی واجتماعی |
هدف از این پایان‌نامه ارائه الگوی مطلوب ارزیابی عملکرد پرسنل دانشگاه علوم پزشکی بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد
| تعداد صفحات | 246 |
| حجم | 1113 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
اهداف اساسی این پایان نامه آشنایی با آخرین تحقیقات صورت گرفته در زمینه سیستم های آموزش مجازی و نیز طراحی و پیاده سازی سیستم مدیریت کاربران دانشگاه مجازی کاربردی نمودن مطالعات انجام گرفته می باشند
| تعداد صفحات | 114 |
| حجم | 0 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مهندسی نرم افزار |
هدف از این پایان‌نامه ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی ارتش جمهوری اسلامی ایران بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد
| تعداد صفحات | 246 |
| حجم | 1 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | doc |
| دسته بندی | مدیریت |
هدف از این پایان نامه بررسی رابطه سیاستهای ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد
| تعداد صفحات | 174 |
| حجم | 546 کیلوبایت |
| فرمت فایل اصلی | docx |
| دسته بندی | مدیریت |
هدف از این پژوهش بررسی رابطه سیاستهای ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد
چکیده
مدیر یا سرپرست ممکن است در ارزیابی عملکرد کارکنان دست به اغراق یا تغییر واقعیت بزند تا از مقابله های احتمالی آن ها با نظام کاری تحت امر خود بکاهد. در چنین مواردی است که نظام ها و سیاست های ارزیابی عملکرد به سادگی سطح تعهد، رضایت و تمایل به جستجوی جایگزین های شغلی و ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند.هدف کلی این تحقیق بررسی رابطه سیاستهای ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی و تمایل به ترک شغل کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان است.
روش تحقیق از نوع توصیفی و هدف آن کاربردی است و روش گردآوری داده ها میدانی و ابزار آن پرسشنامه است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان (معاونت ها) با تعداد 693 نفر است. با در نظر گرفتن تعداد کل جامعه آماری و با توجه به جدول مورگان تعداد حجم نمونه 248 نفر است که تعداد 280 پرسشنامه با استفاده از روش نمونه برداری غیراحتمالی دردسترس توزیع شد. در نهایت تعداد 256 پرسشنامه از کارکنان جمع آوری شد و اطلاعات مورد تجزیه تحلیل قرار گرفت. با تجزیه و تحلیل داده ها مشخص گردید که در سطح 95% اطمینان سیاست های ارزیابی عملکرد (انگیزشی) با رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی دار و با تمایل به ترک شغل ارتباط منفی دارد. همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان ارتباط منفی و معنی داری دارد.
کلمات کلیدی: سیاست های ارزیابی عملکرد کارکنان، رضایت شغلی، تمایل به ترک شغل
مقدمه
کار و تلاش از همان آغاز خلقت و حیات بشری جزئی جدایی ناپذیر از زندگی انسان بوده است. با این حال با شکل گیری اجتماعات انسانی و شکل گیری نهادها و مؤسسات کاری، تعداد فراوانی از افراد به استخدام سازمان ها و نهادها درآمده و طی یک قرارداد متقابل در دوره های زمانی کوتاه تا طولانی مدت مشغول به کار شدند. طی این روند، کا و شرایط کاری و به ویژه شغل افراد نیز به سان دیگر شرایط زندگی بشر، زمینه های رضایت و نارضایتی او را فراهم کرد و بدین ترتیب با ورود جوامع بشری به دوره های شکوفایی علمی و اطلاعاتی، واژه هایی نظیر رضایت شغلی و تمایل به خدمت، پا به عرصه ی متون علمی و پژوهشی گذاشتند.
رضایت شغلی از همان بدو معرفی، واکنش شناختی و نگرش (و بر اساس رویکردهای نوین تر یک واکنش عاطفی) به شغل محسوب می شود که رفتار افراد راهدایت می کند (بیکن و بایوکبِز ، 2013). اما ترک خدمت در مقابل، آمیخته ای از شناخت و رفتار محسوب می شود که از دسترسی بالقوه به جایگزین های شغلی نشأت می گیرد (گلپرور و عریضی، 1390). به هر حال در وضعیت امروزی تمایل به ترک خدمت و رضایت شغلی از جمله نگرش های شغلی و حرفه ای محسوب می شوند که تحت تأثیر عوامل مختلفی در درون سازمان می گیرند. از زمره نظام ها یا سیاست هایی که در درون یک سازمان به شدت رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت را تحت تأثیر قرار می دهند، سیاست های ارزیابی عملکرد است (رحیم نیا و نیکخواه فرخانی، 1390).
مدیر یا سرپرست ممکن است در ارزیابی عملکرد کارکنان یا برخی از آن ها که به طور معمول در حوزه ی تصمیم گیری های مهمی نظیر افزایش حقوق و ترفیع به کار گرفته می شوند، دست به اغراق یا تغییر واقعیت بزند تا از مقابله های احتمالی آن ها با نظام کاری تحت امر خود بکاهد. در چنین مواردی است که نظام ها و سیاست های ارزیابی عملکرد به سادگی سطح تعهد، رضایت و تمایل به جستجوی جایگزین های شغلی و ترک خدمت کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهند (کانوی و برینر ، 2012). هدف این مطالعه بررسی رابطه بین ادراک کارکنان از سیاست های ارزیابی عملکرد با تمایل کارکنان به ترک شغل و رضایت شغلی است
فهرست مطالب
چکیده.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1) مقدمه 3
1-2) بیان مسأله 4
1-3) ضرورت و اهمیت تحقیق 5
1-4) اهداف تحقیق 7
1-5) چارچوب نظری تحقیق 7
1-6) سوالات تحقیق 8
1-7) فرضیه های تحقیق 9
1-8) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای اصلی تحقیق 9
1-9) قلمرو تحقیق 11
فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه تحقیق
بخش اول: نگرش شغلی (با تأکید بر تمایل به ترک شغل و رضایت شغلی)
2-1-1) مقدمه 14
2-1-2) تعاریف و مفاهیم نگرش شغلی 14
2-1-3) جایگاه نگرش شغلی در مباحث رفتار سازمانی 16
2-1-4) راهکارهای تغییر نگرش شغلی 16
2-1-5) تأثیر باورها بر نگرش شغلی و باز مهندسی آن 17
2-1-6) ابعاد نگرش شغلی 18
2-1-7) عوامل موثر بر نگرش شغلی 20
2-1-8) انواع نگرش شغلی 29
2-1-9) تعاریف و مفاهیم تمایل به ترک شغل 29
2-1-10) انواع ترک شغل ها 31
2-1-11) مدل های ترک شغل 34
2-1-12) عوامل مرتبط با ترک خدمت 35
2-1-13) معایب و مزایای ترک خدمت 39
2-1-14) تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی 40
2-1-15) نظریه های رضایت شغلی 43
2-1-16) عوامل موثر بر رضایت شغلی 46
2-1-17) روش های اندازه گیری رضایت شغلی 51
2-1-18) پیامدهای رضایت شغلی 57
بخش دوم: سیاست های ارزیابی عملکرد
2-2-1) مقدمه 60
2-2-2) تعاریف و مفاهیم سیاست های ارزیابی عملکرد 60
2-2-3) سیاست های ارزیابی عملکرد سنتی و مدرن و اهداف آن-ها 64
2-2-4) انواع سیاست های ارزیابی عملکرد 66
2-2-5) شاخص های ارزیابی عملکرد 74
بخش سوم: پیشینه تحقیق
2-3-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور 78
2-3-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور 83
فصل سوم: روش تحقیق
3-1) مقدمه 87
3-2) روش تحقیق 88
3-2-1) جامعه و نمونه آماری 88
3-3) روش و ابزار جمع آوری داده ها 89
3-3-1) پرسش نامه از سیاستهای ارزیابی عملکرد 89
3-3-2) پرسش نامه رضایت شغلی 89
3-3-3) پرسش نامه تمایل به ترک شغل 89
3-4) روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 89
3-4-1) روایی 89
3-4-2) پایایی 90
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها 91
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1) مقدمه 93
4-2) توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 94
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق 97
4-4) بررسی مدل تحقیق 100
4-4-1) بررسی مدل تحقیق در حالت استاندارد 100
4-4-2) بررسی مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری 101
4-4-3) بررسی شاخص های معنی داری و برازش مدل کلی تحقیق 102
4-5) آزمون فرضیه ها 105
فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها
5-1) مقدمه 109
5-2) نتایج آمار توصیفی 109
5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان 109
5-2-2) توصیف متغیر تمایل به ترک شغل 109
5-2-3) توصیف متغیر رضایت شغلی 109
5-2-4) توصیف متغیر سیاست های ارزیابی عملکرد 110
5-3) نتایج آزمون فرضیه ها 110
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق 111
5-5) محدودیت های تحقیق 113
5-6) پیشنهاداتی برای محققین آینده 113
فهرست منابع
پیوست
فهرست جداول
جدول 2-1): تفاوت های عمده سیستم های سنتی و مدرن ارزیابی عملکرد 65
جدول 2-2): شاخص های ارزیابی عملکرد دیدگاه صاحب نظران 75
جدول 3-1): محاسبه آلفای کرانباخ برای سوالات پرسشنامه 91
جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان 94
جدول 4-2): توصیف سن پاسخ دهندگان 95
جدول 4-3): توصیف تحصیلات پاسخ دهندگان 96
جدول 4-4): توصیف متغیر سیاست های ارزیابی عملکرد 97
جدول 4-5): توصیف متغیر رضایت شغلی 98
جدول 4-6): توصیف متغیر تمایل به ترک شغل 99
جدول 4-7): شاخص های معنی داری و برازش مدل 104
فهرست نمودار
نمودار 4-1): نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان 94
نمودار 4-2): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان 95
نمودار 4-3): نمودار میله ای تحصیلات پاسخ دهندگان 96
نمودار 4-4): هیستوگرام متغیر سیاست های ارزیابی عملکرد 97
نمودار 4-5): هیستوگرام متغیر رضایت شغلی 98
نمودار 4-6): هیستوگرام متغیر تمایل به ترک شغل 99
نمودار 4-7): آزمون مدل تحقیق (حالت استاندارد) 100
نمودار 4-8): آزمون مدل تحقیق (حالت اعداد معنی داری) 101
فهرست اشکال
شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق 8
شکل 2-1): اجزای رابطه نگرش- رفتار 19
شکل 2-2): عوامل موثر بر نگرش شغلی 28
شکل 2-3): انواع ترک خدمت 32
شکل 2-4): ترک خدمت 34
شکل 2-5): رابطه ی نگرش ها در رفتار 36
شکل 2-6): تعامل ترک شغل و رضایت شغلی 38
شکل 2-7): نقش توانایی در فرایند ترک خدمت 39
شکل 2-8): سیستم ارزیابی عملکرد یکپارچه 68
شکل 2-9): روش ارزیابی عملکرد و ادغام آن با سیستم های مدیریت 71